«В огне не горит и в воде не тонет»: Конституционный суд решил загадку о сгорающей компенсации за неиспользованные отпуска

В конце октября 2018 года Конституционный суд Российской Федерации принял Постановление №38-П/2018[1], которым наконец устранил неопределённость в вопросе расчёта и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Такая компенсация полагается работнику за все неиспользованные отпуска и не ограничена только теми отпусками, которые не были использованы работником в последние 30 месяцев до увольнения.

Ранее судебная практика по данному вопросу складывалась неоднозначно, и позиции российских судов были следующими:

Позиция №1: поскольку работник обязан полностью использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в течение 18 месяцев по завершении того года, за который этот отпуск предоставляется, то неиспользованные по истечении этого периода отпуска «сгорают». Следовательно, при увольнении компенсации подлежит только тот отпуск, который не был использован за 18 месяцев до увольнения плюс срок на обращение в суд за защитой своих прав, который составляет 1 год[2].

Это ограничение суды выводили из ч. 1 ст. 9 Конвенции МОТ «Об оплачиваемых отпусках», согласно которой 18 месяцев составляют предельный срок предоставления неиспользованного отпуска[3].

Позиция №2: предельный срок для использования работником своего отпуска установлен не для работника, а для работодателя, требуя от последнего не откладывать отпуск работника более чем на 18 месяцев. Этот срок, по сути, является гарантией права работника на отдых, разумное ограничение рабочего времени и справедливые и благоприятные условия труда[4]. Более того, установленный Конвенцией МОТ «Об оплачиваемых отпусках» срок применяется в период действия трудовых отношений между работником и работодателем; указанные правила не применяются к случаям расчёта и выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при расторжении трудовых отношений[5].

Данное правило выводится из ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации и ст. 11 Конвенции МОТ «Об оплачиваемых отпусках», которые устанавливают право работника при увольнении реализовать в полном объёме своё право на отдых особым способом – получить денежную компенсацию за неиспользованные отпуска.

Конституционный суд, рассмотрев жалобы нескольких уволенных работников, в чьих делах суды придерживались первой позиции, пришёл к следующим выводам:

• Работник вправе получить при увольнении денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска за всё время работы.
• Ч. 1 ст. 9 Конвенции МОТ «Об оплачиваемых отпусках», устанавливающая 18-месячный период для использования отпуска, не применяется к вопросам выплаты компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении. Наоборот, к этим случаям применима ст. 11 указанной Конвенции, никак не ограничивающая те неиспользованные отпуска, которые денежно компенсируются при увольнении.
• Отсутствие «сгорания» отпусков не означает, что их можно накапливать с целью последующего (при увольнении) получения денежной компенсации за них. Иначе это означало бы, что фактически основной оплачиваемый отпуск по желанию работника можно заменить денежной компенсацией (пусть и с отсрочкой выплаты до момента увольнения), что запрещено законом. В связи с этим суд, рассматривая споры о выплате такой компенсации, обязан оценивать такие факторы, как:
• Причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск,
• Наличие либо отсутствие нарушений права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск со стороны работодателя,
• Место и роль работника в механизме управления установления отпусков у конкретного работодателя,
• Возможность злоупотребления работником своим влиянием на вопрос об использовании отпуска, а также фактическое использование работником отпуска без его документального оформления в качестве такового.

Мы полагаем, что работодатель не обязан оплачивать неиспользованный отпуск, если отпуск не предоставлен работнику по причинам, за которые отвечает сам работник. Например, работник, уполномоченный утверждать график отпусков, не включал себя в этот график.

Во избежание искусственного накопления работниками неиспользованных отпусков и, как следствие, необходимости выплатить за них значительную денежную компенсацию при увольнении работника мы рекомендуем:

• Разработать и утвердить график отпусков работников[6]. Для 2019 года его следует утвердить не позднее 17 декабря 2018 года,
• Ознакомить работников с графиком отпусков под роспись,
• Направлять работника в отпуск в предусмотренные графиком отпусков периоды, уведомив об этом за 2 недели до начала отпуска[7]. Обратите, пожалуйста, внимание, что по общему правилу работодатель не обязан переносить запланированный отпуск по желанию работника на другое время[8],
• Внимательно следить за тем, чтобы факт использования работником отпуска всегда был документально оформлен.

Мы будем рады предоставить Вам более детальную консультацию по вопросам регулирования отпусков работников.

У Вас возникли вопросы или Вы хотите что-либо обсудить? Обязательно напишите Анне Яковлевой.

С уважением,

Команда Forte Tax & Law

---

[1] http://doc.ksrf.ru/decision/KSRFDecision359881.pdf

[2] Ч. 1 ст. 9 Конвенции Международной организации труда №132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)», принятой на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ в Женеве 24 июня 1970 года; ратифицирована Российской Федерацией и вступила в силу с 6 сентября 2011 года (Федеральный закон №139-ФЗ от 01 июля 2010 года).

Данная позиция находит отражение в ряде судебных решений, например: Решение Тверского районного суда города Москвы от 31 августа 2016 года по делу №02-5064/2016.

[3] Абз. 2 ст. 10 Трудового кодекса Российской Федерации

[4] Ст. 24 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года, ст. 7 Международного пакта о экономических, социальных и культурных правах, принятого Генеральной ассамблеей ООН 16 декабря 1966 года

[5] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 марта 2017 года по делу № 2-1092/2016

[6] Ч. 1 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации

[7] Ч. 3 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации

[8] Ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации