Государственная дума намерена изменить правила дистанционной работы
Продолжающая пандемия коронавируса и, как следствие, и перевод многих сотрудников на работу из дома подтолкнули российские власти к тому, чтобы изменить положения Трудового кодекса в части регулирования труда дистанционных работников. Так, 21 июля 2020 года Государственная дума в первом чтении одобрила проект федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы»[1]. Новый законопроект предусматривает возможность временного перевода сотрудников на удаленную работу, а также позволяет комбинировать её с работой в офисе. С этими и другими изменениями Вы можете ознакомиться в нашем обзоре ниже.
Законодатель планирует ввести следующие новые понятия:
- Временная дистанционная (удаленная) работа, которая предполагает временную работу вне стационарного рабочего места (вне офиса). Данное нововведение позволит работнику и работодателю предусмотреть, что работник будет работать дистанционно определенный промежуток времени. Например, в силу эпидемиологической обстановки или при иных обстоятельств работник будет осуществлять трудовую функцию удаленно в течение 2 месяцев или иного срока, в зависимости от обстоятельств, которыми вызвана временная дистанционная (удаленная) работа, после чего сможет вернуться к привычному режиму работы в офисе.
- Комбинированная дистанционная (удаленная) работа, которая включает в себя, как работу вне стационарного рабочего места (вне офиса), так и дистанционную (удаленную работу). Указанная новелла позволит работнику и работодателю предусмотреть, что работник какое-то время будет работать дистанционно, а какое-то время на рабочем месте, например, 3 дня в неделю в офисе и 2 дня в неделю удаленно.
Forte Tax & Law позитивно оценивает грядущие изменения в дистанционном регулировании труда работников, поскольку как временная, так и комбинированная дистанционная работа на практике существовала и ранее, но отсутствие надлежащего регулирования этих режимов создавало дополнительные риски как для работника, так и для работодателя. По нашему мнению, введение положений о временной и/или комбинированной дистанционной работе позволит более детально урегулировать работу «дистанционников» и закрепить за ними определенные гарантии, а также позволит работодателям, которые ранее для установления временной или комбинированной дистанционной работы зачастую прибегали лишь к помощи «джентельменских соглашений», законно оформить отношения с такими дистанционниками.
Как установить режим временной дистанционной работы и когда он устанавливается?
Основанием для установления режима временной дистанционной работы являются: соглашение сторон, производственная необходимость, эпидемия и иные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Режим временной дистанционной работы оформляется:
- Путём заключения трудового договора или дополнительного соглашения к нему. Обращаем Ваше внимание, что трудовой договор о дистанционной работе и соглашение о его изменении могут заключаться путем обмена электронными документами, при этом подписывать трудовой договор и соглашения к нему квалифицированной электронной цифровой подписью (ЭЦП) не потребуется.
- Путём издания локального нормативного акта работодателем (упрощенный порядок) в случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и иных исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Также работник и работодатель должны установить порядок взаимодействия между собой, предусматривающий конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции и график дистанционной работы. Такой порядок устанавливается локальным нормативным актом и трудовым договором о дистанционной работе.
Как установить комбинированный режим дистанционной работы?
Комбинированный режим работы устанавливается в порядке, аналогичном порядку установления режима о временной дистанционной работе:
- путём заключения трудового договора или дополнительного соглашения к нему без использования ЭЦП или
- путём издания локального нормативного акта работодателем (упрощенный порядок) в случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Дистанционная работа: что еще нового?
- Работник вправе использовать в рамках дистанционной работы свое личное оборудование, а также имеет право на компенсацию расходов, связанных с использованием такого оборудования в случаях, установленных в коллективных договорах или локальных нормативных актах компании.
- Во время осуществления дистанционной работы, в порядке взаимодействия может быть предусмотрена обязанность дистанционного работника отвечать на запросы работодателя в определенные сроки. В случае если такая обязанность отсутствует, то уволить работника или применить к нему дисциплинарное взыскание за то, что он не выходит на связь не получится. В этой связи настоятельно рекомендуем детально регламентировать данный порядок взаимодействия в локальном нормативном акте компании и/или трудовом договоре с работником.
- Отдельно стоит обратить внимание на изменения оснований для прекращения трудового договора о дистанционной работе. В настоящее время работодатель и работник могут предусмотреть в трудовом договоре основания для прекращения трудового договора в дополнение к тем, что предусмотрены Трудовым кодексом. Законопроект же предлагает исключить возможность предусматривать дополнительные основания для увольнения дистанционных работников в трудовом договоре, то есть работник и работодатель не смогут установить отличные от Трудового кодекса основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это, на наш взгляд, излишне ограничивает свободу регулирования отношений между дистанционным работником и работодателем. Стоит отметить, что исторически институт дистанционной работы, предназначался, в числе прочего, для оформления трудовых отношений с фрилансерами, с которыми до этого обычно заключались договоры оказания услуг. Именно гибкость регулирования, в том числе, вопросов расторжения договора должна была мотивировать работодателей заключать трудовые договоры с фрилансерами, вместо гражданско-правовых договоров оказания услуг. Установление же закрытого перечня оснований прекращения трудового договора лишит отношения с дистанционными работниками присущей им гибкости, и рискует вытеснить отношения с фрилансерами обратно в зону гражданско-правовых договоров.
Настоящий законопроект не является окончательным и впереди его ждет еще несколько чтений в Государственной думе, в связи с чем некоторые положения могут быть изменены или дополнены.
Остались вопросы или хотите что-либо обсудить? Обязательно напишите Антону Кабакову или Юлии Талагаевой.
С уважением,
[1] https://sozd.duma.gov.ru/bill/973264-7